Der „Faktor Mensch“ im Nachfolgeprozess

19.05.2014. Die Unternehmensnachfolge in mittelständischen, eigentümergeführten Unternehmen ist für alle Beteiligten ein höchst emotionaler, sehr vielschichtiger, meist konfliktgeladener, von Wünschen, Hoffnungen, Vorstellungen und manchmal auch von Illusionen getriebener Prozess.

Schon bei den „harten" Faktoren stellt die Planung und Um­setzung der Unternehmensübergabe für viele Unternehmen eine große Hürde dar. Zumeist unterstützen professionelle und erfahrene Berater, wie z.B. Steuerberater und Juristen, diesen Prozess tatkräftig. Doch selbst wenn hier alles bedacht und richtig gemacht wurde, ist dies noch lange kein Garant für den nachhaltigen Erfolg der Firmenübergabe.

Um die Übergabephase so reibungslos wie möglich zu ge­stalten, müssen auch die „weichen", persönlichen Faktoren betrachtet werden. Dabei geht es auch um lösungsorien­tierte Kommunikation über die „richtigen" Themen, eine objektivere und reflektierte Wahrnehmung. Die handelnden Personen benötigen genau dort Unterstützung. Erfahrungen zeigen, dass je höher der Grad der Selbstreflexion ist, desto geringer sind die Gefahren des Scheiterns aufgrund vonReibungsverlusten, Missverständnissen und Konflikten.

Der Unternehmer und sein Nachfolger – die Chemie muss stimmen

Die Stärke, die den Übergebenden Zeit seines Lebens angetrieben und den Erfolg des Unternehmens begründet hat, wird in der Übergabe der Verantwortung für das Unternehmenmeist zur Schwäche. Er kann nicht loslassen. Die Nachfolger erleben sein ständiges Einmischen dann als Bevormundung. Sie können kein eigenes unternehmerisches Profil entwickeln. Die Mitarbeiter werden sich am (gefühlt) Stärkeren orientieren.

Deshalb kommt die Suche nach der geeigneten Nachfolgeunternehmer-Persönlichkeit häufig der Suche nach der bekannten „eierlegenden Wollmilchsau" gleich. Jede Persönlichkeit wird ein Unternehmen anders führen, hat andere Stärken und Schwächen. Viel wichtiger ist es für die Nach­folge eine Person auszuwählen, die neben den fachlichen und methodischen Kompetenzen über eine Persönlichkeit verfügt, die möglichst deckungsgleich mit den spezifischen Anforderungen des Unternehmens hinsichtlich gegenwär­tiger Situation und künftiger strategischer Erfordernisse ist. Die nachhaltige Überlebens- und Erfolgssicherheit des Unter­nehmens sowie der Erhalt der Arbeitsplätze sollten höchste Priorität haben.

Reiss Profile – der motivatorische Fingerabdruck

Abhilfe schaffen hier die Methoden der modernen Motivati­onspsychologie. Diese liefern wertvolle und vor allemobjektive Erkenntnisse für die beteiligten Persönlichkeiten, die zu treffenden Entscheidungen und damit für den Erfolg des Nachfolgeprozesses. Die derzeit wohl aussagekräftigsteMethode zur Ermittlung der individuellen Motivationsstruktureiner Person ist das Reiss Profile, ein wissenschaftlich-valides Analyseverfahren. Dabei werden 16 Lebensmotive = Leistungsmotive einer Person in ihrer individuellen Ausprägung ermittelt.

Im anschließenden Reflexionsgespräch eröffnet sich immit einem speziell dafür ausgebildeten Motivationsanalytiker die Bedeutung des individuellen Profils hinsichtlich

• individueller Leistungsplattform,
• individueller Belohnungsstruktur,
• Kommunikationsstil,
• Führungsstil,
• Teamorientierung,
• Umgang mit Konflikten,
• Flexibilität und Veränderungsbereitschaft,
• Qualitätsanspruch, Effizienz undWettbewerbsorientierung,
• Außenwirkung und Innenwirkung,
• Belastbarkeit und Resilienz.
• Persönlichkeitsanalyse: Ein lösungsorientierter Ansatz

Die Ausprägung der Motive lässt Rückschlüsse auf das Ver­halten zu, denn Verhalten erfolgt größtenteils unbewusst. Es wird u.a. von den Motiven gesteuert, denn Verhalten ist das Streben nach Befriedigung der inneren Werte und Motive. Damit hilft das Reiss-Profile zu verstehen, warum sich jemand verhält, wie er sich verhält. Dies macht Verhalten sogar in gewissem Grad prognostizierbar. Eine extreme, hohe oder niedrige Ausprägung von Lebensmotiven steht für einen starken Leistungsantrieb. Je stärker ausgeprägt ein Motiv ist, desto stärker der Drang, es zu befriedigen – und desto stärker die Emotion (das sogenannte Werteglück), wenn es befriedigt wird. Umgekehrt steigt der Frust, wird es nicht befriedigt – ein wichtiger Aspekt im Zusammenhang von Work-Life-Balanceund Burnout-Prävention.

Die Persönlichkeitsanalyse liefert somit wertvolle Informationenüber die intrinsische Motivation, die Wahrnehmungs- und Wertewelt, der Quelle für Glücksempfinden und Lebenszufriedenheit sowie über die individuellen Ressourcen zur Bewältigung schwieriger Lebenssituationen.

Der Nutzen für den Nachfolgeprozess erschließt sich schnell, betrachtet man die handelnden Personen einzeln, gemein­sam und in einer Teamübersicht. Anstatt äußere Kosmetik zu betreiben, hilft die Motivationsanalyse mit dem Reiss-Profile, den Kern des Problems anzugehen. Praktikable Lösungen können entwickelt werden.

Fazit

Die im Rahmen der Unternehmensnachfolge bzw. -übergabeauftretenden Konstellationen sind sehr vielfältig. Jeder Über­gabeprozess ist anders, da immer wieder andere Menschen mit ihrer individuellen Persönlichkeit, Motivation und ihrem Wertesystem agieren. Deutlich wird, dass es für das Gelingender Unternehmensübergabe keine allgemeingültigen Rezeptegibt. Ohne die Berücksichtigung der beteiligten Personen in ihrer Individualität, ihren Triebfedern und den oft unbewusstenInteressen gleicht der Prozess der Unternehmensübergabe bzw. Unternehmensnachfolge einem Formel 1-Rennen in dichtem Nebel. Spitzfindige Berater haben den großen Nutzender unterstützenden Persönlichkeitsanalyse und Begleitung längst begriffen.

Text: Regina Höck, Regina Höck & Partner GmbH

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